Cześć! Zapraszamy Was dzisiaj do zdobywania praktycznej i unikatowej wiedzy z zakresu HR. Dzisiaj z nami jest Aleksandra Pszczoła, ekspert w dziedzinie HRu.

olapszczola

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Aleksandra to założycielka i CEO firmy Bee Talents. Niespożyte pokłady energii dzieli między budowaniem swojego biznesu, wystąpieniami na wydarzeniach branżowych, graniem w squasha i poznawaniem świata przyrody z córką Julką. Zawodowe szlify zdobywała w Netguru, gdzie w ciągu roku, za pomocą działań HR marketingowych, powiększyła zespół programistyczny z 50 do 100 osób.

Obecnie, wraz z zespołem Bee Talents, swoją wiedzą i doświadczeniem dzieli się z Klientami z całego świata, wspierając ich w budowaniu zespołów, tworzeniu marki pracodawcy i usprawnianiu procesów wewnętrznych. O sukcesie jej młodej firmy świadczy to, że w ciągu pierwszego roku powiększyła zespół z 2 do 10 osób i podwoiła przychody. Ma ogromny apetyt na życie i ciągle uczy się jak skuteczniej rozwijać nowoczesne organizacje.

Jako pierwsza zastosowała narzędzie V2MOM na potrzeby budowania strategii marki pracodawcy. Cały czas rozwija tę metodę w oparciu o nowe doświadczenia.

Ewelina Wołoszyn: Zacznijmy od pozyskiwania ludzi w branży IT, jak pozyskiwać odpowiednie osoby do firm IT?

Aleksandra Pszczoła: Odpowiedź na to pytanie jest bardzo szeroka, a temat pozyskiwania odpowiednich kandydatów do firmy należy omawiać biorąc pod uwagę kilka aspektów. Myślę, że dobrym punktem startu jest przeanalizowanie kogo tak naprawdę potrzebujemy, czyli zbudowanie profilu naszego modelowego pracownika. Kiedy sprecyzujemy kogo szukamy, dużo łatwiej będzie nam wypracować styl ogłoszenia oraz wybrać odpowiednie kanały dotarcia do kandydatów. Każda firma powinna znaleźć takie metody, które dla nich działają najlepiej. Nie ma znaczenia, czy będzie to zatrudnienie grona rekruterów wewnętrznych, korzystanie ze wsparcia zewnętrznych dostawców, czy przeznaczanie budżetu na employer branding. Liczy się skuteczność, a żeby ją zmierzyć, trzeba potrafić dobrać odpowiednie wskaźniki do naszych działań i świadomie je mierzyć.

 

EW: Przejdźmy teraz do tematu złych praktyk, jakie błędy popełniają firmy najczęściej w sposobie rekrutacji?

AP: W nomenklaturze rekrutacyjnej bardzo istotne jest pojęcie “Candidate Experience”, które oznacza całość doświadczeń kandydata w wyniku kontaktu z firmą, do której aplikował. Firmy zapominają o tym, żeby traktować kandydata po partnersku, mimo tego, że wiedzą, iż pozyskanie pracowników jest czasochłonne i kosztowne. Najczęstsze błędy to nie podawanie powodów odrzucenia kandydata, zadawanie niewłaściwych pytań lub składanie oferty nieadekwatnej do tego co zostało obiecane kandydatowi w trakcie procesu. W wyniku takich zaniedbań, łatwo narazić firmę na wystawienie negatywnej opinii na jej temat, co może skłonić kandydata do wyboru oferty konkurenta. A, jak wiadomo, krytyka w dobie social mediów, roznosi się dużo szybciej niż pochwała.

Ponadto, warto pamiętać, żeby nie porównywać osób, które biorą udziału w procesie do siebie nawzajem. Zdaję sobie sprawę, że jest to w wielu przypadkach trudne, bo często wydaje się to intuicyjnie dobrym działaniem, natomiast zachęcam, żeby obiektem porównania była wcześniej zbudowana persona idealnego kandydata, a nie rekrutacyjny konkurent.

 

EW: Nie możemy pominąć również czynnika bądź czynników, które przeważają w tym, iż osoba wybiera jedną bądź drugą firmę. Co Twoim zdaniem najbardziej motywuje ludzi do zatrudnienia się w poszczególnej firmie?
AP: Wiele badań, między innymi te corocznie prowadzone przez Stack Overflow, wskazują na to, że najważniejszymi czynnikami są specyfika projektów na które składają się m.in. technologia, zakres zadań, a także wynagrodzenie oraz kultura organizacyjna firmy. Pracownik powinien być dobrze wynagradzany za swój wysiłek, ale będzie wykazywał dużo większe zaangażowanie w swoją pracę, jeśli będzie mógł przejąć odpowiedzialność za skuteczność swoich działań. Bardzo dobrze jest to rozwiązane w organizacjach turkusowych, które bazują na strukturze samoorganizujących się zespołów. W książce pt.: “Pracować Inaczej” Frederica

Lalouxa, można szczegółowo zapoznać się z charakterystyką tego typu organizacji. Bez względu na liczbę osób, czy historię firmy, taki model zarządzania organizacją przynosi dużą skuteczność.

Nowoczesny pracodawca powinien być świadomy, czego oczekują od niego obecni i potencjalni pracownicy. Współpraca polega na wymianie doświadczeń. Płacimy za wartość, którą dana osoba wnosi do naszej firmy i dzięki temu ją rozwija. W przypadku juniorów, inwestujemy w ich rozwój, po to, żeby swoją pracą wnieśli wartość w perspektywie czasu. Warto się uczyć na przykładzie branży IT, gdzie w stosunkowo krótkim czasie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych programistów na całym świecie urosło tak bardzo, że popyt wyprzedził podaż. W ten sposób powstał rynek pracownika i to pracownicy dyktują warunki, a rekruterzy cały czas uczą się w tych nowych warunkach funkcjonować. Idea partnerskiego traktowania kandydatów polega jednak na tym, aby nie dać się zwariować rosnącym oczekiwaniom i oferować realne warunki.

 

EW: Rozwińmy temat rekrutacji w odniesieniu do największych firm, czego szukają korporacje u swoich pracowników?

AP: Wszystko zależy od kultury organizacyjnej firmy. Warto tworzyć wartości, które będą drogowskazem mówiącym nam jakie cechy powinien reprezentować kandydat, żeby jak najlepiej spełniał oczekiwania zespołu. Jest jednak gro cech, które w każdym procesie rekrutacyjnym pełnią kluczową rolę. W mojej opinii należą do niej wspomniane wyżej zaangażowanie w wykonywane obowiązki oraz odpowiedzialność za powierzone zadania. Problematyczną kwestią jest “inicjatywa”, którą bardzo często znajdujemy w ogłoszeniach. Wydaje nam się, że chcemy, żeby pracownik przejmował inicjatywę i usprawniał obszar działań, jednak kiedy przychodzi do praktyki, nie ma dla niego takiej przestrzeni. Warto więc przemyśleć, co dokładnie komunikujemy już na etapie tworzenia ogłoszenia.

 

EW: Z drugiej strony przyjrzyjmy się pozyskiwaniu pracowników w startupach. Na co patrzą startupy rekrutując nowe osoby?

AP: Startupy bardzo często rozpoczynają od tworzenia płaskiej struktury, w której dominuje równość stanowisk. Często jednak brakuje im wizji tego jak ich firma będzie wyglądała przy zwiększeniu liczby osób, a co za tym idzie, jakich cech będą oczekiwać od swoich pracowników w kolejnych miesiącach. Tworząc firmę trzeba pamiętać o perspektywie długoterminowej . Nie można skupiać się na tu i teraz, tylko kierować wizją, do realizacji której organizacja dąży. Startupy, tak jak inne firmy, powinny składać się z osób, które są przede wszystkim pracowite i z dnia na dzień stają się coraz bardziej profesjonalne. Przewagą jest jeszcze to, że w przeciwieństwie do korporacji, które bardzo często szufladkują pracowników, startupy pozwalają rozwijać się pracownikom horyzontalnie i zdobywać nowe kompetencje. W ten sposób osoba, która zaczyna od pozornie prostych zadań, z niewielkim bagażem doświadczeń, jeśli dobrze wykorzysta potencjał organizacji, szybko może stać się kluczowym członkiem zespołu.

 

EW: Na koniec, powiedz proszę, jaką radę możesz dać osobom zatrudniającym nowych pracowników?

AP:Firmy technologiczne charakteryzują się szybkim wzrostem. Często jednak zapominają o tym, że od samego początku powinni zadbać o procesy wewnętrzne. Rekrutacja nie kończy się na samym złożeniu oferty. Powinniśmy zadbać o to w jaki sposób wdrażamy kandydatów do swoich obowiązków (onboarding), w jaki sposób żegnamy się z osobami , które nie sprawdziły się w naszej organizacji (offboarding), jak budujemy kompetencje managerskie w firmie, a także czy potrafimy umiejętnie wyznaczać cele dla organizacji i naszych pracowników. Jeśli nie mamy dobrze postawionych fundamentów, a nasza organizacja zaczyna przekraczać 20-25 osób, może czekać nas okres intensywnej pracy nad poprawą i wdrażaniem dobrych praktyk. Dlatego nie warto zwlekać i jak najwcześniej zrobić sobie HRowy rachunek sumienia ;).